Czasami współpracuję z firmami produkcyjnymi. Mistrzowie produkcji mówią, że przeprowadzając szkolenia stanowiskowe w tym dziale, niejednokrotnie przekonali się, że doświadczeni już pracownicy, czasami nie wiedzą, jak faktycznie używać zwykłej miarki - niezbędna jest tutaj wiedza gdzie rozpoczynać odczyt, czy też jaki błąd pomiaru zakładać. Nowozatrudnieni wiedzą, do czego służy miarka, myślą, że wiedzą, jak jej używać, ale ponieważ najczęściej w poprzednich pracach nie wykorzystywali tego narzędzia codziennie – nie wykształcili poprawnego nawyku korzystania z niej, więc używają jej niepoprawnie. Ta niewiedza w przełożeniu na skalę miesiąca, może powodować poważne straty w półproduktach czy produktach.
Ten przykład prawdopodobnie jest Wam bliski, nawet jeśli nigdy nie pracowaliście w środowisku produkcyjnym oraz jeśli wielokrotnie używaliście miarki, żeby zmierzyć długość sofy w pokoju. Bo tak właśnie można opisać każdą kompetencję, jaką już macie albo jaką kiedykolwiek w sobie wykształcicie.
Czym jest kompetencja?
Kompetencja składa się z trzech komponentów: wiedzy, umiejętności i postawy (czyli - można powiedzieć – doświadczania sytuacji, w których dana kompetencja ma szansę się ukonstytuować), które tylko w sumie pozwalają na świadome i trafne wykorzystanie nabytej kompetencji.
Dobrze wiedzieć to na dobry początek, ponieważ żeby kompetencje faktycznie ocenić, musimy dokładnie przemyśleć, jakie zachowania i jak często wykonywane, wskażą nam konkretne natężenie (słabo, średnio, mocno) kompetencji, jaką badamy, czyli musimy określić tzw. wskaźniki kompetencji.
Zestaw kompetencji w Archipelago Competence Game
W Archipelago Competence Game wybraliśmy 12 kompetencji, ustrukturyzowaliśmy je w 3 obszarach po 4 kompetencje i zbadaliśmy wskaźniki (narzędzie spełnia standardy trafności oraz rzetelności), które te kompetencje w sposób najbardziej obiektywny charakteryzują.
Nasz zestaw w tym narzędziu to:
w zakresie definiowania i osiągania celów: planowanie i podejmowanie działań w oparciu o cele; wytrwałe dążenie do realizacji celów; realna ocena osiąganych wyników oraz znajomość własnych celów;
w zakresie myślenia systemowego: dostrzeganie zależności, wyciąganie logicznych wniosków i podejmowanie racjonalnych decyzji; gotowość do zadawania pytań, poszukiwanie wiedzy, dążenie do zrozumienia sytuacji; prezentowanie proaktywnej postawy a także dążenie do wywierania wpływu na sytuację i otoczenie; rozpatrywanie zagadnień w różnych perspektywach czasowych, zarówno krótko, jak i długoterminowej;
w zakresie orientacji na klienta: pozyskiwanie i aktualizowanie wiedzy o rynku; badanie i doprecyzowywanie potrzeb klienta; pozytywne nastawienie do klienta, chęć współpracy, branie odpowiedzialności za satysfakcję klienta oraz zaspokajanie potrzeb klienta.
Dlaczego te kompetencje?
Ten garnitur kompetencyjny, według naszych badań i obserwacji jest najbardziej uniwersalny, nie tylko w kontekście branży, rodzaju działalności, typu czy wysokości stanowiska, ale także w kontekście czasu: wybrane kompetencje i obszary kompetencyjne stanowiły bazę oceny efektywności działania w przeszłości a wiele badań (m.in. Most important competences for future managers (2020-2023), Business School, Netherlands albo Center for Creative Leadership) wskazuje, że będą one trzonem niezbędnych kompetencji w zakresie działania organizacji w najbliższej przyszłości.
Jak rozumiemy obszary kompetencyjne w Archipelago Competence Game?
Kompetencje zostały pogrupowane w trzy czterokompetencyjne obszary, które określają trzy filary perspektyw funkcjonowania ludzi, ale także organizacji jako zbioru ludzi.
Jednym z filarów jest skuteczne działanie, czyli takie, które realizuje misję i wizję organizacji, jednocześnie nie tracąc z oczu celów krótko- i długoterminowych. Ten obszar to właśnie definiowanie i osiąganie celów. Kompetencje w tym obszarze odnoszą się zatem nie tylko do dążenia do wyznaczonego celu, ale także do zdolności do oceny etapu wykonania celu czy też prostej znajomości celu działania. W świecie VUCA ta kompetencja jawi nam się jako istotna i to – w zależności od sytuacji – w różnym natężeniu (czasami wysoko rozwinięta będzie wartością dla organizacji, a czasami brak imperatywu ukierunkowania na cel okaże się bardziej efektywny). Odpowiedzcie sobie: czy w chaotycznym środowisku nienegocjowana postawa dotycząca znajomości celu zawsze będzie efektywna? Czy to zależy od tego, czy działamy w obszarze strategicznym, taktycznym czy operacyjnym?
Kolejnym filarem jest zdolność do widzenia „dużego obrazka”, osiągania szerokiej perspektywy na bazie analizy szczegółów, jak i łączenia pozornie odległych od siebie punktów. Nazwaliśmy ten obszar roboczo menedżerskim, de facto jest to myślenie systemowe. Można powiedzieć, że kompetencje znajdujące się w tym obszarze charakteryzują się z jednej strony proaktywnością: zadawanie pytań, wywieranie wpływu, z drugiej strony refleksyjnością (reaktywnością): dostrzeganie zależności, dostrzeganie różnych perspektyw. Stąd wskazanie menedżerskie, ponieważ te kompetencje wymagają przeskakiwania, zwinności w zmianie i łączeniu perspektyw.
Ostatnim filarem jest pozyskiwanie i utrzymanie klienta. Clou tego obszaru jest Klient rozumiany jako wszelki interesariusz naszego działania: może to być nasz klient zewnętrzy, wewnętrzny, ale także każda osoba, która w jakikolwiek sposób jest beneficjentem naszego działania w sposób dla nas świadomy. Dojrzałość kompetencyjna w tym zakresie może oznaczać zarówno ukierunkowanie na klienta, jak i zdolność do rezygnacji z niej ze względy na przykład na cel. Obszar orientacji na klienta zawiera kompetencje, które wskazują na budowanie relacji, jak i budowanie eksperctwa z ukierunkowaniem na dobro naszego klienta.
Natężenie kompetencji i skala
Kompetencje w Archipelago Competence Game to serce narzędzia, ale nie istnieje ono bez zrozumienia natężenia i skali, na których je opisano. Informacji na ten temat szukajcie w naszych newsletterach i kolejnych tekstach.
A już we wrześniu szkolenie certyfikacyjne,
