Archipelago Competence Game (ACG) to narzędzie, które zostało stworzone po to, aby diagnozować wybrane kompetencje, między innymi w projektach rekrutacji pracowników, zarówno na stanowiska specjalistyczne, jak i menedżerskie, niezależnie od branży i wielkości organizacji.  Jest to gra on-line, w czasie której gracz/kandydat podejmuje decyzje i wybiera z dostępnej puli zachowania, a zawarty w grze system pomiarowy ocenia na ich podstawie 12 kompetencji skupionych w 3 obszarach kompetencyjnych, czyli: Orientacja na cel, Myślenie systemowe, Orientacja na klienta.

Dlaczego warto wybrać to narzędzie? Spójrzmy na to z perspektywy jednego z najważniejszych interesariuszy procesów rekrutacyjnych – osoby rekrutera.

 

Kompetencje, a nie predyspozycje

Jednym z wyzwań w pracy rekrutera jest brak pewności, czy to, co mówi kandydat o swoich umiejętnościach i jak przedstawia swoje doświadczenia to autoprezentacja, czy rzeczywiste kompetencje, które będzie wykorzystywał w pracy. Podejmowanie decyzji w sytuacji niepewności jest trudne i stresujące, a efekty złej decyzji są kosztowane dla organizacji.  ACG mierzy kompetencje, czyli nie deklaracje czy predyspozycje, ale to, co rzeczywiście się wydarzyło, jakie decyzje zostały podjęte, jakie były wybory w ograniczonej czasem rundzie. Jeśli kandydat deklaruje, że najważniejsze dla niego jest badanie potrzeb klienta, ale w czasie rozgrywki je ignoruje, to z całą pewnością ma on wiedzę na temat tego, że jest ono ważne, ale niekoniecznie potrafi i chce tego robić.

Trafność i rzetelność narzędzia

Skąd pewność, że gra mierzy kompetencje? Dzięki właściwościom psychometrycznym narzędzia, które jest rzetelne i trafne. Oznacza to, że uzyskany wynik jest w niewielkim stopniu zależny od czynników niezwiązanych z kompetencjami gracza np. od jego nastroju w czasie rozgrywki (rzetelność) oraz narzędzie mierzy to, do czego zostało stworzone, czyli kompetencje, a nie np. predyspozycje (trafność). Uzyskane dane są także obiektywne, czyli nie są uzależnione od „czynnika ludzkiego”, np. błędów poznawczych typowych w procesie oceny (m.in. efektu aureoli) czy po prostu zmęczenia.

Język faktów i liczb

Bolączką w pracy rekrutera jest brak twardych danych, na których można oprzeć podejmowane decyzje personalne, rozmawiać z menedżerami i rekomendować kandydata na konkretne stanowisko. Raport, który jest efektem gry, zawiera opis kompetencji na skali staninowej (1-9), dzięki czemu możliwe jest uporządkowanie i stworzenie wspólnego języka, którym mówi się o kompetencjach i związanych z nimi procesach personalnych w firmie. Dobrą praktyką jest na przykład szukanie kandydata na dane stanowisko przez pryzmat stworzonego wcześniej benchmarku – opisu kompetencji charakteryzujących pracownika, który bardzo dobrze radzi sobie na danym stanowisku.  

Oszczędność czasu i budżetu

ACG często nazywane jest „assesmentem w pigułce”, ponieważ można nim zastąpić czaso- i zasobochłonny proces AC/DC, oszczędzając tym samym kilkadziesiąt godzin pracy działu personalnego. Na te godziny składa się praca potrzebna do przygotowania sesji, przeszkolenia asesorów, przeprowadzenia sesji, stworzenia raportów, udzielania informacji zwrotnej każdemu uczestnikowi sesji.  Co więcej, jeśli rozgrywka ACG zostanie zaprojektowana jako pierwszy etap procesu rekrutacyjnego, to jest ona bazą selekcji negatywnej na poziomie analizy CV, bo eliminujemy osoby, których poziom interesujących nas kompetencji nie odpowiada wymogom stanowiska. Dodatkowo niejednokrotnie przekonaliśmy się, że ACG przystąpienie kandydata do badania/gry, wskazuje na jego motywację do udziału w procesie rekrutacyjnym,.

 

O tym, jakie są korzyści ze stosowania ACG dla organizacji i dla kandydata przeczytacie w kolejnych artykułach.