Sprawdzajmy kompetencje, nie cechy charakteru!

 

O tym, jak ważna w rekrutacji jest ocena kompetencji, pisał już w latach 70. David McClelland. Innowacyjne, jak na tamte czasy, tezy znalazły potwierdzenie w dalszych badaniach. Okazało się, że to nie ogólny poziom inteligencji czy zestaw cech osobowości są najlepszymi predyktorami wydajności pracownika. Tutaj ważne są kompetencje. Rozpoczęła się prawdziwa rewolucja – miejsce bloków kwestionariuszy zajęły stale udoskonalane assessment center.

Competence Game idzie o krok dalej. To komputerowa wersja badania kompetencji, podana w formie przystępnych i ciekawych gier komputerowych. Przyjemność płynącą z rozgrywki potwierdzają opinie użytkowników, a miarodajność wyników sprawdzamy badaniami naukowymi.

Porównywaliśmy już wyniki naszych rozwiązań z klasycznymi Assessment Center i Development Center. Okazuje się, że kompetencje mierzone grą są skorelowane z tymi mierzonymi tradycyjnymi metodami.

Skąd wiemy, że nasze gry mierzą właśnie kompetencje, a nie na przykład cechy osobowości?

To też wymagało badań naukowych. Dlatego je przeprowadziliśmy. A właściwie, to aż dwa 😊

Pierwsze z badań przeprowadziliśmy w ramach projektu TransFormation.doc - uczestnikami było aż 500 doktorantów starających się o stypendia na wyjazdy zagraniczne. Porównaliśmy wyniki Archipelago Competence Game z wynikami kwestionariusza NEO-FFI, mierzącego cechy osobowości według ugruntowanego w psychologii modelu wielkiej piątki. Badanie wykazało szereg istotnych statystycznie związków, między innymi między planowaniem i podejmowanie działań w oparciu o cele a ekstrawersją i sumiennością.

Dlaczego nie poprzestaliśmy na tym badaniu?

Mieliśmy podejrzenie, że tak silnie zmotywowana grupa mogła potraktować kwestionariusz mierzący cechy osobowości jako test. Możliwe, że odpowiedzi nie były zupełnie szczere, gdyż w grę wchodziła wysoka stawka. Nasze podejrzenia potwierdzają liczne nietypowe związki wykazane w badaniu, zwłaszcza te ujemne pomiędzy cechą otwartości na doświadczenie a mierzonymi kompetencjami. Zauważyliśmy też, że nasze osoby badane były rzekomo znacznie mniej neurotyczne od przeciętnych ludzi. Po prostu musieliśmy przeprowadzić podobne badanie na mniej zmotywowanej grupie.

Uczestnicy drugiego badania nie grali w Competence Game w ramach rekrutacji, byli po prostu ochotnikami. Wiązało się to zarówno z mniejszą motywacją do gry, jak również z mniejszą szansą na nieszczere odpowiedzi w kwestionariuszach. Porównaliśmy wyniki graczy z ich cechami charakteru. W przeciwieństwie do poprzedniego badania, nie wykazaliśmy istotnych związków.

Skąd te różnice?

Różne wyniki w obu badaniach wskazują przede wszystkim na prawdopodobny wpływ motywacji na odpowiedzi zaznaczane w kwestionariuszach. W przeciwieństwie do badań ankietowych, w Competence Game nie ma możliwości oszukania rekrutera. Dlatego, choć w wynikach gry różnic nie było, to w grupie wysoko zmotywowanej rzekomy rozkład cech osobowości był istotnie różny od tego występującego w grupie o mniejszej motywacji.

Co najważniejsze, korelacja wyników gry z cechami osobowości nie jest wyraźna. Nie chcemy przecież mierzyć charakteru osoby, a jej poziom kompetencji przydatnych w pracy. Pamiętajmy o tym, że Competence Game ma związek z wynikami klasycznego assessment center. Być może mierzy kompetencje lepiej, bo korzystając z naszego rozwiązania uczestnicy mają okazję sprawdzić swoje kompetencje w dogodnych warunkach. Mogą przecież zagrać w domu, o ulubionej porze dnia i bez żadnych dodatkowych stresujących czynników.

 

Zainteresował Cię temat diagnozy kompetencji? Zobacz webinar "Angażujące procesy rekrutacji online. Jak je zaprojektować?" (dostęp bezpłatny) o projekcie Transformation.Doc, o którym Tobiasz wspomniał w artykule 

 

 

Bibliografia:

Boyatzis, R., i Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development, 27(1), 5–12. https://doi.org/10.1108/02621710810840730

Macan, T. H., Avedon, M. J., Paese, M., i Smith, D. E. (1994). The effects of applicants' reactions to cognitive ability tests and an assessment center. Personnel Psychology, 47(4), 715– 738. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1994.tb01573.x

McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for „intelligence”. The American psychologist, 28(1), 1–14. https://doi.org/10.1037/h0034092

McCrae, R. R., i Costa, P. T. (2004). A contemplated revision of the NEO Five-Factor Inventory. Personality and Individual Differences, 36(3), 587– 596. https://doi.org/10.1016/S0191-8869(03)00118-1